管理者的经验技巧分享

（博金） 企业管理是一门学问，也是技巧，管理者照本宣科不行，不走样地执行也不行，必须根据一个企业的社会环境、经济基储人员素质、经营范围等实际情况，既要遵循管理规则和要素，又要灵活运用工作方法。为什么同一个行业，同一个企业，有人管理很好，有人管理不好呢？我认为除了能力、水平、出发点以外，管理技巧起着关键性的作用。本人结合自己从事企业管理的经历，从公平公正、平衡操控、以情感人、典型引导、激励为上等方面谈点自己的看法。 管理者技巧之一——公平公正 公平公正顾名思义就是公平正直，处理事情合情合理，没有偏私，不偏袒哪一方面。说到容易做到难，首先管理者要具备一定的素质，要有大公无私的精神，要有公正、公平的立场，并自始至终贯穿于管理的全过程。 不该得的钱财分文不沾。要正人必先正己，管人必先管住自己。有的人把管理岗位当作徇私谋财的平台，只要自己能够捞上一点，没有机会创造机会，如基本建设、员工福利等，只要是花钱的地方统统大权独揽，千方百计从中谋取钱财。这样的管理者不可能管理好一个单位，上梁不正下梁歪，上行下效，不良风气就会屡禁不止。管理者必须清正廉洁，不该得的钱财分文不沾，而且，要现身说法，教育和影响部属以企业利益为重，以工作为重。我所在的一个单位，讨债的、施工队、做服装的、推销物品的等不下10次给我送钱送物，被我统统拒绝，当然，以自身的形象也逐步带出一个作风过硬，风气正的企业。 不切合实际的事情不曲意迎合。这要从两个方面说起，一是不曲意迎合上级或领导，因为上级和领导的决策是泛意的，是针对全行业的，管理者执行上级和领导决策的过程中，还要根据本企业的实际情况，在不违背原则的情况下，应灵活变通。如某行业在《劳动合同法》正式实施前统一部署清理用工，目的是清退临时工，混岗工买断。这种做法不符合《劳动法》和《劳动合同法》政策规定，但行业有要求，如果坚决执行行业的要求，可能就会造成企业不稳定，事实也是这样，花了不少钱把人清退，还引起被清退人的不满而上访和诉讼，另外还要拿钱再聘一部分人填补被清退人的岗位，否则，生产经营无法运行。在这种情况下，根据本单位的实际情况，该清退的清退，该留用的留用，以稳定求和谐，以和谐促发展才是理智之举。二是不曲意迎合下级要求。下级的要求是多种多样的，有的提出增加薪酬，有的提出调整岗位，有的提出升迁，有的提出子女上班等等，这些不论在任何情况下不能随意答应，必须综合企业实际情况，从全局出发，依据政策规定妥善处置。 为人处事要同等对待。要求平等对待是人的基本愿望，管理者无论任何时候，都不能亲一人疏一人，亲一帮疏一帮，这样管理起来才能让被管理者心服口服。我在一个公司任经理期间，几个老同志从机关中层管理岗位退下后，根据工作需要，全部安排到一线上班。过一段时间，有人反映有的没有去上班也给他们拿同样的工资。我了解后才知道没上班的原因是对安排下乡搞生产感到已经力不从心，经研究给他们调整到城里工作，这样他们都没有了意见。一次，我的一个战友想让我把他从乡下调整回到城里上班，我给他解释不能调整，如果给他调整了会引起很多的后遗症，他理解了我的做法。以后，他和其他曾要求从乡下调整回城里上班的员工，再没提过回城的要求。 决策事项力求合情合理。管理者的决策、处理事情或出台某项规章制度，必须符合客观实际，力求达到公正而合情合理，不能凭自己的主观愿望和好恶或抱着唯我独尊的态度去处置。重大事项的决策必须集体研究，虚心听取多方意见，包括不同的意见，出台规章制度要深思熟虑，反复斟酌，并经职工大会表决提过。 不能放任员工去欺诈客户。企业是搞经营的，经营就要讲诚信，讲公平、公正，这样不但在客户中能赢得信誉，也会给企业带来收益。千万不能为了眼前利益，为了一时完成任务而放任员工去欺诈客户，一定要公平交易，不讹买讹卖。我曾在的公司有的部门一度为了完成任务，有过向客户散布商品要涨价的行为，我得知后坚决制止了这种行为，并对有关责任人进行了严厉的批评教育。 公平公正管理的结果，一定会给企业带来丰厚的社会效益和经济效益。我任经理3年，该公司消化了700多万元的潜亏包袱，实现利润2000多元，职工工资增加1.5倍，并取得了省级文明单位。 管理者技巧之二——平衡操控 杂技演员的台上成功表演，能让看的人惊心动魄，提心吊胆，这就是演员的平衡功力的展示。平衡无处不在，管理中的平衡也是管理者的管理技巧。管理者能平衡好各种关系，你这个团体就有凝聚力、向心力，就能和谐共事，共谋发展。 要全方位进行平衡 管理者要具备瞻前顾后、左顾右盼、上下衔接全方位的观察思维能力。瞻前顾后即不仅要向前看，更要想后看。向前看要看到形势的发展，看到企业的前景，看到可能产生的矛盾和问题。向后看要看以前的政策、规定与现实的关系以及对现实的影响。左顾右盼就是要熟知国家和上级的政策，要知道其他企业的做法，要把自己的做法与其他企业进行比较，有没有自己借鉴和自己要坚持和拚弃的东西。上下衔接就是恰当处理上级、本级和下级的关系。实现利益目标的合理化。 要把握好动态的平衡 我们应知道“持中致和”的古训。实际上‘和谐’的真正意义不是妥协、退让和停滞，而是达成一种动态的平衡，在平衡中图进步，促发展。就象中医学里，人若阴阳不调，就会生病，管理中也是如此。人都是有私心的，工作时无论是自愿还是被迫，或多或少都要体现出公心。人在工作过程中立足点的差异，就是公心和私心比例的差异。管理中不能够否定，更不能够试图泯灭私心，因为这是每一个人工作的动力源——人的本性需求；但又不能够让私心无限度膨胀，因为组织的存在也有其组织利益的需求，这就需要管理的控制和必要的规范化、透明化。 管理实务平衡的操作 在现实的企业管理实务平衡操作中，面临着日益复杂的外部环境和更加灵活柔性的内部环境。一个优秀的管理者，更应该于时于地、于情于景、灵活地运用好“平衡管理”思想，扮演好多面手和平衡家的角色。 1．平衡好员工的欲望与要求。人本化从人的情感、需要、发展的角度来思考管理，是一种软性的管理方式，其核心是尊重人、理解人、关心人、发挥人的主动性，把企业的经营纳入以人为中心的轨道上。但实施时却要注意以下三点：首先，任何组织都应该以制度化为其实施管理的起点，所有成员以“遵纪守法”为其基本的行为规范。制度化管理要求大家共同守法。其次，制度化适时改变。制度是由人创立的，亦由人改订，看起来好像是固定不变的，却仍随着人事而变动。制度不因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付突发事件和例外事宜。制度必须应时而造道，以理变法，力求趋于合理化。员工的欲望与要求合理是，应给予考虑解决，以达到员工心理基本平衡为准。最后，人本化管理必须以制度为基石。制度合理员工乐于接受，这就在一定程度上体现了人本化。 3．做好内部与外部顾客的平衡。企业管理中，如果忽略了“顾客关系的协调管理”，就会失去现代企业与顾客之间的“平衡”，这也就意味着丧失现有的市常企业内部与外部顾客的平衡已上升为企业管理核心内容。因为，企业的命运在顾客手中，顾客是企业利润的最终决定者，这是现代企业进行市场竞争的根本法则。 3、处理好亲疏远近平衡。管理者面临的亲疏远近不可避免，你不为之他为之，会在下属、员工眼中形成管理者亲疏远近的印象。管理者应尽量避免亲疏远近的形成，即使自己内心有，也要处理得当，亲近者与其他下属、员工一定要一视同仁，平等对待。 4、把握好强势与弱势的平衡。一个企业，一个单位，在职位结构、文化结构、性别结构、年龄结构、籍贯结构、宗族结构等，总会出现不同的势力范围，如果事实存在，管理者必须审时度势，时刻平衡他们之间的关系，要扶弱制强，扶正压邪，引导朝着一个共同目标发力，防止内部争论影响工作。 管理者技巧之三——以情感人 人是情感动物,以情感人的关键是要将心比心,推己及人。管理者以真诚的情感调动下属的积极性，往往比强行指令更有效果。 关怀体贴员工。管理者要了解员工的利益、员工遇到的难题、员工关于待遇的要求等。管理者应经常关注员工的日常生活，员工遇到个人困难，企业要在政策和条件允许范围内尽量帮助解决，尽最大努力创造条件，维护员工的利益，保障和改善员工的待遇，使员工能真切感受到来自公司管理层的关心和温暖，从而提高员工对沟通工作的认同感。员工的能力有高有低，在交代具体工作中，不能期望每个员工都能迅速准确地了解工作的性质和意向，存在问题是难免的。要让员工主动提出工作中的问题，管理者在重视员工工作的同时，闲暇时与员工拉拉家常，聊聊员工感兴趣的话题，是拉近与员工距离的好方法。如果公司在原则上难以解决员工的需求，要及时地向员工说明以得到员工的理解。应尽力为员工创造学习条件，加强职业技能培训，丰富培训内容，提供必要的学习时间，投入必要的培训经费。 视员工如主人。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。尊重至少有四层含义：肯定个人价值；给予特殊信赖；创造和谐氛围；满足具体要求。企业制定一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。增加员工的参与机会，让员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。企业经常召开座谈会，员工可以与管理者面对面进行交流，探讨一切具体问题。 宽容员工失误。管理者对待那些犯有错误的员工，不一定一味地进行严肃处理，要给他们一个将功抵过的机会。在变革中要允许他们失败，要经常告诉员工，“失败乃成功之母”，犯错误不要紧，重要的要在错误中总结教训，谋划未来。训斥没有完成工作的员工往往使员工对工作产生抵触情绪，一项工作没有及时完成，并不能完全否定员工在其中付出的劳动与努力，起到影响作用的往往是员工努力的方向正确与否、工作期限的制定、客观条件等等原因，作为企业管理者应综合考虑各种因素来对员工进行评定。对确有错误的员工一定要批评的话，要讲究场合和方式，不能伤害员工的自尊。 管理者技巧之四——典型引导 抓典型是企业管理的一项重要内容。利用先进典型带动工作，促进企业发展是管理者惯用的技巧之一。典型起着深刻的社会认识作用和思想教育作用。好的典型就是一面旗帜，对弘扬正气有着极其重要的作用。抓好典型工作，着重应把握以下几点： 坚持实事求是，保证真实性。先进典型的说服力、感染力，取决于典型本身的真实事迹和先进思想，取决于他们伟大而平凡的良好形象。选树典型切忌人为拔高，使典型脱离实际。这样的典型非但起不到示范和带动作用，还可能使人们产生逆反心理，起到相反的效果。因此，在部署典型的评选和宣传时，应注意忠于典型事实，用事实说话，不溢美，不拔高，不说过头话。 坚持群众公认，力求代表性。先进典型应该为群众所公认，有广泛而浓厚的群众基矗选树典型时，应注意做到领导不定调子，不定框子，而是到广大职工中广泛听取意见，让员工来推举、评判和总结。这样树立起来的典型才能够经受检验，过得硬、立得注叫得响，能够真正起到到“墙内开花，墙里墙外都飘香”的效果。 坚持少而精，富有教育性。典型的成长和典型的宣传推广，有其自身的特点和规律。一个时期典型如果树得太多、太滥，反而会冲淡示范的效果，学习活动也难以收到扎实持久的成效。因此，必须坚持少而精的原则，达到选一个典型，树一杆旗帜，影响一片的目的。 坚持宣传推广，达到有效性。毛泽东同志曾说过：“榜样的力量是无穷的”。要善于运用典型推动工作，通过召开现场会、先进事迹的表彰、撰稿上报、号召员工学习等形式，将某一先进典型推广开去，形成模范效应。2004年5月的一天夜里，我所在公司职工崔国华等5人在值班时，发现窃贼撬开仓库门进入仓库，崔国华等同志与盗贼进行了英勇搏斗，最终将盗贼抓获，确保了公司卷烟商品的安全。抓住这一忠于职守，勇擒盗贼的典型，公司及时给予上述同志通报表彰，每人奖励现金500元，并及时撰稿在当地报纸上进行宣传。这样既宏扬了单位正气，又激发了职工忠于职守的积极性。 坚持典型管理，保持先进性。一个管理者，不能让典型 “昙花一现”。因此，对典型要严格要求，防骄破满，注意引导、帮助典型努力做到“三个正确对待”：正确对待成绩，不在已有的成绩上吃老本；正确对待荣誉，不背荣誉的包袱；正确对待别人，虚心学习其他同志的先进思想和经验，让典型人物自我加压，确定新的目标，同时，在生活上、工作上关心扶持，激励他们奋发上进，从而使典型始终保持不断前进的动力。 管理者技巧之五——激励为上 管理者如果想让自己的员工在工作中付出最大的努力，就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？ 知人善任的职务安排。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。管理者应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用可用之人。作为一名管理者就是要有识才的慧眼，千万不能因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使事业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。 用人不疑的信任态度。信任是一种基本激励方式。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。因此，管理者相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神。对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 合理的目标奖惩设置。目标是企业对个体的一种心理引力。确定适当目标激励，能诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。提出的目标一定要是明确的，同时，目标要具有挑战性和可操作性，必须使员工通过能力可以达到，应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。对完成了既定目标的员工要进行奖励，并想办法增加奖励的透明度。 具有代表的荣誉奖励。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

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