管理者高效管理知识员工的步骤

在21世纪的中国，知识员工管理越来越成为普遍的企业管理现实，越来越多的中国企业认识到，企业开创和成长的商业模式和管理模式变化了。在商业模式方面，知本已经走上前台，与资本一起成为企业经营的双主角。在企业管理模式方面，以流程和岗位责任制为核心的工业化大生产管理模式虽然在工业领域仍然发挥其卓越管理效能，但在工业生产企业本身及大量新出现的服务型、知识型企业中，却日益显示出其在管理上的不足。 在工业化大生产管理模式中，标准的工作流程和清晰的岗位责任制度曾是企业根本管理绩效的核心保证。但在知识经济时代、信息经济时代，流程和岗位责任制已不再是工作业绩的可靠保证，转而沦为企业管理的基本保健因子；企业要创造绩效，必须改进管理模式和方法，寻求新的管理突破。 尤其是各类企业中日益增多的知识员工，其生产过程的监控机制和生产率表现，更多地依赖于流程、制度硬约束之外的文化、情感、专业能力、责任、使命感等软约束因子。而所有这引起软约束因子，在曾经为人类创造过辉煌业绩的工业化大生产管理模式中，或者缺乏，或者相对薄弱，部分甚至存在严重的内在冲突。这就使得传统的工业化大生产管理模式面临通过改造、成功增加新因子的管理挑战。能否顺利完成管理模式的改造，事关企业当前管理绩效和长期管理能力，对于任何企业，都是必须优先予以考察并解决的战略要务。 知识员工作为一个新兴的劳动群体，一般具备以下几个基本特征： A拥有大学本科以上文凭或同等学习、教育资历； B至少拥有一项甚至多项专业知识性技能； C其中不少人掌握甚至精通两项以上知识性技能，成为复合型人才； D他们中的姣姣者已经或者将成为企业、组织的领导者、管理者； E他们与非知识员工的根本差异在于他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务。 知识员工与非知识员工的关键区别就在于：知识员工出卖给企业的劳动能力是其无形的存在于其头脑中的系统专业知识、技能甚至智慧，而非知识员工虽然也有知识技能，但其出卖给企业的劳动能力仍然主要是体力、一般岗位工作技能和岗位工作知识；非知识员工的知识相对是局限、静态的、在专业上不系统的；而知识员工的知识则仅仅相反，是全面的、动态更新的、在专业上系统的。 无论其学历高低，知识员工必须具有较高的文化水平和专业修养，在生活型态、价值观、社会需求、心理需求、精神需求、工作方式等方面有不同特点。简单地概括，知识员工在人格、精神上具有以下基本特点： A见多识广，知识、经验、阅历较非知识员工丰富； B倾向于强调个性化和人格独立； C有较强的社会尊重、自我实现等精神需求； D有较广阔的社会生活空间和职业发展空间； E比较注重生活、工作的质量。 知识员工作为劳动者的基本特点决定了知识员工在工作方式和管理需求上具备与非知识员工不同的期望和需求。知识员工对工作的个性化需求可基本总结如下： A工作应当具有相当的专业性，以发挥知识员工的专业才能； B工作应当具有一定的自主性，给知识员工一个在规定范围内相对独立自主的感受； C工作岗位职责仍然需要清晰，但需要保持一定的灵活性，以防止产生厌倦沉闷感； D工作具有挑战性但不可危及其良好生活，知识员工需要在工作与生活间找到平衡； E工作要有良好健康的环境气氛，知识员工关注职业健康和心理感受，等等。 知识员工对管理的个性化需求也可基本总结如下： A清晰的游戏规则，意味着知识员工清晰地知道自己个人的职责范围； B尊重，知识员工需要从工作中感受到价值和获得相应的社会认同； C成长，知识员工需要通过工作发展自我，以完成自我实现的愿望； D自主，知识员工不希望被动地被上级严密看管起来，并能向他人表明自己不仅有能力自觉完成自己的工作职责，更向他人表明他是一个独立完整的社会存在物； E创造性，知识员工需要在工作中发展自己的知识、才能，创造带给他享受和快乐；F文化，知识员工具有强烈的文化精神需求，企业文化必须基本满足其文化需求； G薪酬，知识员工也重视劳动报酬，认为这代表了企业对其劳动价值的评价、认可； H开明贤达的直接上司与领导人，知识员工不喜爱独裁型权威人物。 基于以上分析，我们可以得出基本结论，当今企业要管理好知识员工，必须在以下几个方面，有针对性地改进自己原有的管理模式： A清晰合理的组织结构。清晰合理的组织结构是企业必须具备的一项软性管理基础设施。组织结构是否清晰合理，是影响企业经营管理绩效的重要因素。知识员工不太爱好“模糊”，越是清晰准确的结构与分工，越能让知识员工感觉安全舒适。 B员工与企业间合作关系。对知识员工，要强调企业与员工、员工与员工之间是一种新型的平等互利的合作性关系，凡是把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工必须迟早离你而去。 C开阔的职业发展空间。企业能否给员工提供一定的职业发展空间，对知识员工成长十分重要。为知识员工提供较大的职业发展空间，如颇具成长机会、能够帮助员工提升其专业素质能力的工作岗位，对招纳、留住知识员工很有帮助。 D较多的管理授权。对知识员工，授权必不可少。没有授权的企业，知识员工一方面感觉自己工作颇受束缚，另一方面会感觉非常缺乏成就感。 E工作的挑战性。知识员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工释放自己的知识能量和心理能量。 F开放的企业文化。知识员工需要适合自己的文化。企业的价值观、做事的方式方法是重要的。要让知识员工在内心深处与企业产生共鸣，必须通过文化。只有文化才能产生真正的归属感和向心力，员工与企业的合作才能长远。 G合理薪酬福利。合理就是不必太高，但也不能越出知识员工的最低心理预期。企业如果还能够与员工一起分享企业成长所带来的利益，对于激励知识员工大有裨益。 H民主领导作风。知识员工普遍厌恶上帝式管理权威。原因是他们认识到，世界上根本不存在这样的上帝式全能者。知识员工欣赏能够将自己智慧成果融汇在一起的集体智慧。从善如流、平易近人、具有个性的智慧型领导较能博得他们心仪。

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