使中国中小型家族突破发展瓶颈的方法

这个开提报告真是写的艰难，超过了5000字，学校的硕士才要求2000字，这个老师总是说不够详尽，没有创新，我就纳闷了，开题报告要怎么写才算详尽，一个本科生写出什么样的论文才算是有理论创新？真是无奈了…… 中国中小型家族企业如何突破发展中的瓶颈（开题报告） 一、研究目的与意义 第一，家族企业在发展过程中往往最先受到人才的制约，探讨中小型家族企业在发展中或者二次创业中选择怎样的HR战略才能够有效的突破这一制约企业发展壮大的因素，将有利于认识中小型企业怎样能够吸引人才、培养人才、留住人才、利用人才； 第二，在家族企业的发展过程中，从纯家族企业（家庭企业）向泛家族企业演变的过程中，随着企业组织结构的不断扩展，小农意识下的管理模式与管理理念已经成为家族企业做大、做强的一大障碍，怎样的克服家族企业的先天弊端，引入现代的管理方式，以解决大部分家族企业管理资源稀缺的现状； 第三，融资困难是长期困扰家族企业发展的一大难题。企业在发展过程中会时常遭遇资金匮乏的窘境，而对中小型家族企业而言，则更是一道屏障。从银行的间接融资来看，以家族企业为主的中小民营企业很难通过银行信贷筹措到足够资金，怎样使家族企业突破以往以家庭业主或者家庭筹集为主，使中小型家族企业的融资渠道多元化，也是中小型家族企业发展所必需解决的问题。 二、国内外研究现状及其评述 1、国外研究现状 自20世纪60年代以来，西方家族企业研究开始急剧升温，大学、家族企业咨询业、金融服务业以及大型家族企业是西方家族企业研究的主要推动力。理论界对家族企业的关注最早出现于美国。20世纪60年代家族企业研究的热点是家族企业继承问题；70～80年代，随着家族企业咨询业将其实践经验带入理论研究，为家族企业研究打造了一个更广阔的理论框架体系；80年代中期，大学、产业界、大型家族企业纷纷创建了家族企业研究中心；到90年代早期时，全美已有100多所大学制定并实施针对家族企业的教育计划。1996年以后，家族企业成为西方国家，甚至世界范围内的研究热点，以下四个方面是与本文研究方向相关的的研究动态。 （1）家族企业的治理结构研究 Neubauer等人(1998)对家族企业治理结构的研究结果表明，家族企业面临比非家族企业更加复杂的公司治理结构。家族在企业发展中的现在和未来作用与企业主、董事会（组成、功能与目标）以及管理者（能否与上一代、这一代和下一代所掌握的所有权与管理权分离，是否有能力吸引有才能的非家族成员担任高级经理）三者之间能否整合，能否构建一个优化的公司治理结构是家族企业成长的关键所在。Berghe和Cachon(2001)认为，上述对家族企业治理结构的分析仅限于企业主、董事会、管理者与家族的讨论是不全面的，应分为五个层面对家族企业治理结构进行研究：第一个研究层面，也是最简单的分析方法，只研究董事会。第二个研究层面，集中在企业主、董事会与管理者的“公司治理三角”上，外加家族因素，这是许多研究者的分析视角，主要讨论代理问题。第三个研究层面运用更全面的整体观点审视当代社会经济环境中的网络组织，这个研究层面较第二个层面放大到雇员、供应商和顾客（被视为企业公民）上；当再放大到政府、环境和社会时，便进入第四个研究层面，这个层面的研究强调企业对可持续发展所担负的责任。最后一个研究层面是，按照全球化观点，将经济制度、文化、价值观和规范等范畴纳入公司治理结构之中。 （2）家族企业的战略管理研究 Leon-Guerrero等人(1997)提出了成功的企业战略计划的三个具体计划，即书面继承计划、继承者管理训练计划和财产计划。书面继承计划和继承者管理训练计划虽与企业收入正相关，但与企业发展无明显的相关关系，只有财产计划与企业收入和企业发展同时呈现显著的正相关关系。卡洛克和沃德(2002)强调，传统的家族企业战略计划由于过分注重财产计划和继承计划，因此对今天的家族企业来说过于短视。他俩还运用SWTO（强项、弱项、机遇与挑战四词的第一个英文字母）模型对家族企业进行了分析，并为家族企业设计了PPP（平行计划流程）战略，其出发点在于促进企业与家族的相互依存关系，因为其中任何一个体系的行为都会构成对另外一个体系的影响。 （3）家族企业继承研究 早期的理论研究表明，任命家族企业内部人（包括家族成员和非家族成员）并不是改善企业绩效的合适方法。一个绩效较差的家族企业寻找管理继承人的优先顺序应是：家族企业外部人、非家族成员内部人、家族成员内部人。Smith(1999)运用1963～1996年间多伦多证券交易所上市家族企业宣布管理继承计划的前一天至后一天的非正常收益率变动验证了上述观点。由家族成员继承、非家族成员内部人继承以及家族企业外部人继承消息发布前后一天所形成的非正常收益率分别为-3.20%、-0.50%和3.54%，这与早期的理论观点非常一致。McCoaugh等人(1998)发现，由家族企业创始人后代控制的家族企业比创始人本人控制的家族企业更有效率，其原因在于创始人一般都将成功的管理经验传授给了后代。 Gersick等人(1997)认为，将家族企业经营管理从第一代过继给第二代能否成功的关键在于，是否有一个成功的继承计划。Berghe和Carchon(2002)的观点则是家族企业能否成功的关键在于其公司治理结构特征。此外，税法及其他法律也会影响家族企业的继承计划。如Fostor和Fleenor(1996)估计，美国当年的财产税率对家族财富积累的副作用相当于67%的个人所得税率和67.85%的公司所得税率所造成的副作用。过高的财产税负严重地削弱了企业家精神。Wagner(1996)指出，过高的财产税负对家族企业具有惩罚作用。Davis(1996)通过对美国与芬兰、智利等的财产税比较，指出财产税对家族企业的继承具有巨大的副作用，美国过高的财产税导致不少家族甚至需要卖掉全部或部分家族企业以支付财产税。美国理论界的财产税研究热随着国会1998年通过合格家族企业利益法案(QFOBI)而呈减退趋势。QFOBI规定，财产税统一扣除额每年不得超过130万美元。 Bukart等人(2002)对世界各国或地区家族企业管理继承模式进行了系统概括。美国家族企业创始人通常在企业发展早期就雇用职业经理人。到创始人退休时，他和他的继承人仅维持最低限度的所有权。Berle和Means(1932)列举的美国家族企业其创始人退休后，职业经理人完全控制了企业的所有权。西欧家族企业创始人退休后，企业所有权仍然很普遍地留在家族内，他们的继承人或者雇用职业经理人，如宝马、菲亚特公司，或者亲自经营，如标致公司。在欠发达国家，大部分家族企业创始人退休后由其后代继承企业所有权，若企业发展急需职业经理人，通常采用联姻手段使之入赘。 （4）家族企业的融资偏好研究 Neubauer和Lank(1998)指出，企业所有权、独立性和家族控制因素会影响家族企业企业主的融资决策。Hutchinson(1995)认为，凡是控制企业愿望强烈的企业主—管理者都不愿或抵触使用股权融资形式。而Romano(2000)则提出以下三种猜想：其一，企业主倾向于保持家族控制权与家族贷款融资决策呈正相关关系；其二，企业主倾向于保持家族控制权与保留公司盈余决策呈正相关关系；其三，企业主倾向于保持家族控制与股权融资决策呈现负相关关系。但实证研究仅能得出以下结论：家族控制与债务融资呈现强正相关关系，而与股权融资呈现明显的负相关关系。 2、国内研究现状 无论从经济转轨国家，还是从华人家族企业的影响力度来看，我国家族企业研究应该在世界上居于领先地位，但国内家族企业的研究十分散乱，缺乏系统化的理论支撑，甚至许多学者陷入了有关家族企业变革发展方向的争论。 笔者认为，我国的家族企业研究，应以家族企业治理结构为核心，以东南沿海地区为重点研究区域，以改革开放以来私营企业的发展为研究背景。此外，家族企业战略研究也应是当前的研究重点 三、学位论文拟研究解决的问题及主要创新点 1、中小型家族企业逐步引入职业经理人，社会完善职业经理人市场和信用评价体系，改变目前创业者与职业经理人博弈的窘境。 企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期，能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利供给较少。此种状况下家族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐，强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这一阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展，一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。引入职业经理人是突破家族企业人才瓶颈的重要手段，也是健全法人治理结构的必然要求。但目前我国还没有形成成熟的职业经理人市场经理人队伍，良莠不齐、缺乏可靠的信用体系，难以对经理人进行有效约束。据有关资料，中国家族企业的投资者将自己直接参与管理的原因归于找不到可信的管理者的比例高达67.1%。改变此种状况必须建立公开、透明、健全的经理人市场和信用评价体系，通过市场对经理人进行无形的硬化约束。建立完善的经理人市场和信用评价体系，可以使经理人在每个阶段的行为信息全面化、透明化，经理人的任何行为都将对自己以后的市场交易产生影响，从而大大增加经理人败德行为的成本，使其从保护自身人力资本的角度进行有效的自我约束。同时，完善的职业经理人市场和信用评价体系的存在，还会降低家族企业创业者与职业经理人签约的搜寻成本和创业者鉴别经理人的成本，从而使家族企业进行制度变迁的交易费用大大降低。 2、寻找适合中小型家族企业不同发展阶段的不同管理模式。 中国的家族制企业产生于中国近代社会。比较一致的看法，现阶段中国家族制私营企业产生于1978年，伴随着市场取向的改革而快速发展，经历了非法、默认、合法化三大阶段， 扮演了无地位、补充地位、重要组成部分等三个角色。经过二十多年的发展后，中国部分私营企业已基本完成了资本的原始积累，开始陆续进入追求规模经济效益的关键阶段。在私营企业中广为流行的家族制与规模经济、企业竞争力提升之间的矛盾也逐渐凸现出来。许多人在提炼和抽象我国家族企业管理失败者的教训时，都把矛头指向了家族式管理制度。诚然，家族制它本身具有一些缺陷，如：决策主观个人化，任人唯亲，社会融资难等等，但家族制弊端是在近年来由于大多数家族企业在规模壮大的过程中遇到困难而表现出来的，不能否认在过去的20多年中，正是由于这种管理模式使私营企业得到了如此迅速的发展， 因为小规模经营的企业，往往要求较简单的管理模式与之相适应。家族经营其权责统一、自主管理、运作灵活、效率较高，其企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，这些优势在企业创业之初无疑都会对企业的发展和管理产生推动作用，促进企业的成长壮大。同时由于企业初期资金有限，家族管理方式适应企业低成本的要求并具有相对的优势，因而其存在有一定的合理性和有效性，应该说家族制经营在私营企业初创时期发挥了巨大的作用，家族制经营管理模式促进了我国民营企业的发展壮大。因此，笔者认为对家族制经营模式的评价应该坚持唯物辩证法的方法，分析家族制经营管理模式应当从私营企业的发展轨迹和制度安排等方面历史地去看待其问题，传统文化观念是家族企业和家族制管理存在的重要原因，中国改革开放后的基本国情和制度环境是家族制管理企业的合理结果。在某种程度上说，我国私有企业的家族制管理不仅仅是经济现象，更是一种政治和文化现象，我国民营企业的家族特征不是哪个决策者主观设计的结果，而是社会文化自然选择的结果，是适应制度资源变动的结果，是制度环境和文化观念综合作用的结果。 但是在管理选择上当家族化管理已经阻碍企业进一步发展时，就必须通过制度创新来完成向“专业化管理组织”转变。中国社科院私营企业研究中心主任张厚义教授指出：“对于企业来讲，它只会选择对它来讲成本最低的企业模式，管理成本和决策成本最低的模式就是最好的模式。”另外，企业改制是一个长期的完善的过程。当一种现象被社会普遍认可时，其改革必将是艰难和长期的，深刻的社会文化背景是难以改变的。而且一个企业的改制不仅仅是其内部的事务，还需要社会一系列配套服务的出台，如有关法律的完善、政策上的指导等，所以家族制的改制必将是一个长期完善的过程。论文将探讨几种适合不同家族企业情况的不同的管理模式。 3、通过建立制度信任，促进资本向中小型家族企业的流动，突破中小型家族企业发展的融资瓶颈。 中小型家族企业融资困难往往是因为遭遇信任的瓶颈，不仅向银行借贷困难，而且也妨碍了资本在民营企业之间的流动。当企业突破家族主义的困境时，如果能得到制度信任的支撑，能更大程度地融合社会资本。特别要指明的是，制度信任包含有法律契约的正式制度信任和非正式制度信任，如声誉机制、心理契约等。这两者是相辅相承的，互相促进的，而且这里所讲的声誉机制、心理契约是由市场经济的公平公正平等自愿等价值观规定的，不是由传统社会中的身份面子、私忠、私人信任所规定的。还应看到，进入制度信任阶段，并不表明企业的成长就会一帆风顺，因为还有很多其他的因素会影响企业的成长，如社会政治制度、政府的法律政策、总体经济环境，特别是社会的信用制度状况等。论文将从如何建立社会对家族企业的信任入手，探讨几种适合中小型家族企业的融资方式。

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