卓越领导人拥有什么素质？

――4E2P领导者素质理论·Pansb Ideal· 此文为对杰克.韦尔奇4E1P领导者素质理论的阐述和发扬，仅代表个人观点。 什么是领导者？ 一、 领导者是一个群体的领袖，是影响一个群体的人； 二、 领导自己的成长，影响自己的发展的人； 孔子说由近而远，由己及他，领导者不仅影响群体的行为，也必须领导个人的工作和生活。 A型组织是由最优秀的领导者领导的，由最优秀的员工组成的最卓越的工作团队。卓越的概念包括效率和效果两方面，卓越的效能就是在效率和效果之间的平衡：有效率，指使用科学的管理方法在最短的时间完成任务；有效果，指任务完成的质量非常高，同时这个质量不是以牺牲其他人、资源或者未来的利益而达到的，是符合安全、环保、健康以及可持续发展的标准的。 怎样才能使我们的组织成为A型组织？ 在雁行理论中，一群大雁如果要安全有效地飞到和暖的南方的话，他们必须要有一个领头人来领导他们往南飞，但是，领头的雁不可能在几万里的路途中一直飞在前面，他可能会疲惫，可能会受伤，也可能有其他的任何不可预料的事情发生，所以团队的每一个成员都必须随时准备自己挺身而出，成为团队的领导，以约定的规则和程序来带领团队朝目标前行，在情况变化时重新制定规则和程序，必要时也需矫枉过正。 一个优秀的、卓越的组织同样必须如此，首先我们必须要有一个优秀的领导者，其次我们的成员都必须具备优秀领导者的素质，在还不是领导者的时候，我们领导自己，影响别人；另一方面，我们必须准备在任何时刻成为团队的领导者，一旦需要，我们随时可以接替其他人成为领导者。人人都有优秀领导者素质，这是A型组织所必须具备的最基本条件。 如何成为优秀的领导者？优秀领导者的基本素质是什么？这就是我们想讨论的内容：4E2P。 4E是：充沛、旺盛的精力(Energy)；激励、鼓动他人为了共同的目标奋斗的能力(Energize)；决断力(Edge)；行动力(Execute)； 2P是：激情(Passion)；思想力 ( Power of thought ) 1E：充沛、旺盛的精力(Energy) 身体，是一个往往会被许多奋斗者忽略的问题。在奋斗的过程中，他们可以废寝忘食，可以通宵达旦，不惜一切代价来获取成功，但是转头他们突然发现：自己失去了健康，失去了家人，失去了朋友，必须花费成倍的精力和金钱来换取所失，而有的已经不可能挽回了。 身体是革命的本钱，很简单的一句话，很哲理的一句话。但这确实是优秀领导者的最基础的东西：身体垮了，生命没有了，对于他本人来说世界就没有了，其他的还有什么好说的呢？ 对于任何一个人来说，在一生中，他会拥有4种资源：1、身体；2、金钱和物质；3、精神；4、时间。身体、金钱和物质是生存的基础，精神是生存的意义，时间是每个人都拥有的但是不可再生的资源。这些资源缺一不可，但身体永远是排在最基础的位置上的。 对于每一个想成为优秀乃自卓越的领导者的人来说，我们需要随时问自己：假如身体、精力这一条的总分是5分的话，我的现状能够得到多少分？我下一步应该得到多少分？怎样才能达到？ 对于评分的标准，目前没有对其进行细分，也许在以后需要做这个工作。我的看法是：在自己的心目中，自己能够达到的、非常健康的、最好的状态就应该是5分。我们并不需要跟最优秀的运动员进行对比，那是不现实也是没必要的。 也许，问以下几个问题有助于我们判断现状： 我是否处于亚健康状态？我的生活起居是否有规律和节制？早上起床我是否觉得精力不济，对上班充满恐怖？我是否经常头晕眼花，不能进入工作状态？我的食欲是否正常？是否能够很快进入睡眠，睡眠质量是否良好？我是否经常觉得腰酸背痛，浑身不自在？我是否经常感冒，而且一旦感冒就延绵不愈，非得到医院打点滴？我的血脂、血压、血糖是否升高？等等。如果有了几个“YES”，我们敢说自己的健康是5分吗？我们又敢说自己有无穷的、充沛的、旺盛的精力吗？如果与5分时的状态来对比，我的健康及格了吗？ 所以，我们经常要画一条标杆，上面从0～5做上标注，评估一下自己在此一项上面能够达到那个水平。在另外的3E和2P中，我都建议这样做一做，看看自己与最优秀距离还有多远。 2E：激励、鼓动他人为了共同的目标奋斗的能力(Energize) 你是否激励、鼓动周围的人为了共同的目标而奋斗？ 我一直相信，是否建立了一个高远的目标，让它成为团队的共同目标，并且让大家为了它而奋斗，是评判一个卓越领导者的最核心的标准，也是经常为我们许多人所忽略，并且找不到着力点的关键所在。 （一）让我们对这句话进行分解： 1、目标：它必须是一个目标 2、群体目标：它必须成为群体共同的目标而不是某个人的个人目标 3、影响力：这个群体应该是自己能够影响的，包括周围的人，身边的人，尤其是自己的团队 4、奋斗：值得奋斗的而且大家愿意为之奋斗的目标 5、鼓动、激励：必须是鼓动和激励而不是用大棒打出来的 6、你，是团队的领导者，是团队的核心灵魂 （二）目标的分类： 层 次 上 中 下 7 8 9 时间 4 5 6 1 2 3 短 中 长 我们来画个坐标，横轴代表时间，为短期、中期和长期目标；纵轴代表层次，分为上中下层次。 1、 怎样的目标为长期目标，或者说终极目标？就是一个人在临终的时候可以含笑着说：“我这一生都在为我的终极目标而奋斗，假如有来生，我还会再来一次。”而中短期目标都是围绕着长期目标奋斗的。 2、有关目标的选择层次的问题。看到这个图，我们都会选择第九象限的目标，但是，事实上我们扪心自问，你现在随手所点的目标真的是你自己想要的？我们的评价标准是什么？对于有些人来说，是否真的需要一个很高的目标？这个目标是事业上的，还是家庭和生活的？抑或是综合的？我们的目标照顾到了我们的家人吗？照顾到了身边的人吗？这个目标符合社会标准吗？等等，这些都值得我们思考。 在这里，我们套用一句老话：取其上者，得其乎中；取其中者，得其乎下；取其乎下者……建立很高很远大的目标的人，因了天资和运气或者其他原因，不一定能够达到上的结果，但驽马十驾，功在不舍，我们可以相信，他最少也可以达到中的结果；而目标定得很低的人，即使他达到和超出目标，也不可能达到上的结果，层次相差太远了。 （三）个人目标和群体目标： 个人目标，很容易建立，有些人从小建立一个目标，就再也没有停止过追求；有些人一辈子都在制定目标，有没有实施那是天晓得；有些人变来变去，最终还是能够选定一个目标，奋斗个几年十几年，到了退休时感慨：咳，为什么不早点追求，等闲白了少年头！ 群体目标经常会是盲点，很多人在领导团队时都会感慨：“我的团队为什么没有战斗力？”“我的成员每天都忙忙碌碌，但都不知道忙些什么１“我的属下不思上进，得过且过……”很多很多，无力感很重，原因就在于没有一个将团队凝聚到一起，拧成一股绳的团队目标。共产主义是这样的一个目标，它把一群热血青年凝聚到一起，为了新中国，前赴后继地牺牲，这哪是那么容易的事呀。 什么样的目标是团队的目标？什么样的目标可以成为团队的目标？ 举个例子：我想晋升。这肯定是目标，但是个人目标，应该拿去跟你的领导说的；要是把它变成团队目标，跟大家说：大家一起来吧，为了我的晋升而奋斗吧！别人干吗？马上就可能有人会问：我有啥好处？再举个例子：让我们一起做坏事吧！这是谁的团队目标？这是黑社会的。黑社会做事还有个很好的名目呢：我们为了哥儿们吃香的喝辣的，为朋友两肋插刀，这才是他们名义上的团队目标。 再举个例子：一个好汉站在擂台上，左边是“拳打南山猛虎”，右边是“脚踢北海蛟龙”，横联是“天下第一”，这个好汉在擂台上飞舞双拳，耀武扬威：“老子天下第一，我怕谁？”马上有好汉跳上擂台“来来来，看谁天下第一１这位兄弟哈哈一笑，把这位仁兄的肩膀一抱，对着台下说，“兄弟，咱们是天下第一，咱怕谁？”好啦，都自家兄弟啦，还打得起来吗？又有好汉跳上来了，这位兄弟双臂一抱，哈哈大笑，“兄弟，咱仨是天下第一，咱怕谁？”这么下去，他当然是天下第一，不是才怪。 兄弟别笑，说咱们把别人当成了傻子，你去看看史记，那些伟人们都是这么干的。一句话，“兄弟，跟咱干，有你的出头之日１马上就拢了一群人。 再举个例子，道家和佛家的区别是什么？简单地说，一个是精英文化，一个是群众文化，他们的目标设定可是非常有意思的。一本道德经，有几个看得懂的？道可道非常道；道可道，非常道；道，可道，非常道；……听众马上倒下一片。道家又说，第子们要潜心修行，勤修内丹，再经历九九八十一个劫难，就可能羽化成仙，“成仙”就是他们的团队目标。哎哟我的妈呀，放眼遍地陈尸，有几个人能够坚持到成仙的呀！所以说，道家能够坚持到最后的没有不是高人的。但佛家更厉害，释迦牟尼一句话：众生皆佛，人人皆有佛性。翻译过来就是：跟我干吧，你们都会成佛。于是马上倾倒一片，皆拜倒在佛的脚下：佛祖说的，我们也是佛喔，我们也有佛性喔！自家人总得到自家门。佛家修行难不难？佛说：不难，每天念阿弥陀佛，念了一万遍就有个质变。这就是SMART的目标！所以，眨眼间，佛家的第子就遍布天下。历史上的“跟我干，大家分田”与此有异曲同工之妙。 那我们怎么领导我们的团队，建立我们的团队目标呢？ 建立A型组织，成为A型人！这是一个永远通用的目标。你愿意成为最优秀的人吗？你愿意成为最优秀的领导者吗？你希望我们的组织成为最优秀的组织吗？愿意！愿意！还是愿意！第一个不愿意，如果你是B类人我们可以接受，第二个不愿意也勉强接受，但是如果第三个问题不愿意，那么，处理结果很简单：不管你是C类、B类还是有A类能力的人才，你就是老鼠屎，会搞臭整锅汤，你必须离开我们的团队，我们要找的是认同我们团队目标的人来一起奋斗！就这么回事！ （四）永远需要提醒领导者的一个问题： 有了团队目标，你怎样激励、鼓动团队（或者说周围的人）一起为了共同的目标而奋斗？ 在这一项，你可以得到多少分？ 3E：决断力(Edge) 什么是决断力？判断事件的发展、权衡利弊轻重缓急，并作出正确选择的能力。 （一）、决断力是个人魅力、影响力、领导力的最佳外在体现形式。 （二）、决断力显示了一种极度的自信。但我们都知道，这种自信是必须与妄自尊大区别开来的。在另一方面，谦虚与谦卑更是一种自信，谦虚的本意是谦而能容，我倒更倾向于谦卑，因为谦而能下，更是一种从骨子里透出来的对别人、对能人、对知识以及对自身的敬重。谦卑的人能够控制自己的情绪，能够冷静地看待问题和收集信息，从而正确地分析问题并作出相关的决定，正如海上的冰山，这个决定的底子是很深厚的。 （三）、决断力来源于对于自身长处、短处的深度把握和了解，源于对于信息、形势、标准的准确把握，对于专业知识的透彻研究和理解。在混乱的环境中，你必须迅速作出相关的决策，包括决定不做决策，同时随时准备好下一步的应对行动，最后——准备接受和承担任何的结果。 （四）、决断力与目标的关系是最为密切的。目标代表的是方向，方向就是标准，所以说目标就是在做决断时最重要的标准。在一团混沌之中，谁能够带领大家顺利地走出来，靠得是指南针――目标及目标代表的方向。无目标的人就像无头苍蝇，碰到哪算哪；有目标的人有时会走弯路，有时会偏离航道，有时甚至会走回头路，但是，只要目标还在，他就最终能够调整方向，回到正常的轨道。这个目标就是大势，这个航道就是标准，没有它们，我们不知道会困在迷雾中有多久，我们也不知道会优柔寡断多久。 4E：行动力(Execute) 一个人有了精力，有了目标，有了决断力，然后需要什么？ 行动！他需要的是有效的行动，把目标变成现实的是行动。行动力也称作执行力 对于执行力，我们不想说太多，因为有太多的书籍在介绍执行力，有太多的管理学家在研究和讨论执行力，我并不认为我能够超越他们。 对于一个企业来说，有三方面的东西会决定执行力：绩效文化、能人统治、对过程和结果的多重监控。 从战略上来说，执行是一种文化，从战术来说，执行是一种武器。 对公司来说，执行是核心竞争力，对个人来说，执行是一种习惯。 我们更应该明白的是，对于团队来说，执行有2种：一、个人执行力；二、团队执行力。前者是基础和条件，后者却是卓越团队的关键。 个人执行力强大的人就犹如一个狮子，会有无穷的力量促使他义无反顾，勇往直前。团队领导首先必然应该是一个执行力强大的人，这是一个必要条件。拿破仑说过：一头狮子带领一群绵羊，绝对可以打败一头绵羊带领的一群狮子。 然则，领导者的个人执行力是否越强越好呢？ 在我们的观念中，总会有一个误区：团队领导使劲地加强自己的执行力，不断地加班，不断地揽事，希望以身作则，一方面对的起这份工资，对的起老板的厚望，另一方面希望其他的人也能以自己为榜样，变成一个有执行力的人。但结果是否如此呢？不，最终你会痛苦地发现：自己变成了工作的奴隶，与员工越走越远，而员工一个个乐的轻松，有的变成了看热闹的人在一边偷笑，有的变成了指挥你干活的老板。 事实上我们要做的是：自己的执行力要加强，团队成员的个人执行力也要加强。但这些都不是最重要的，最重要的是整个团队执行力的整体提高。 在战争的案例上，一个法国兵肯定不是一个马木留兵的对手，但是，二千个法官兵肯定可以打败二千个马木留兵。 中国人在这方面是有劣势的，十几年前，书中总是在描写丑陋的中国人，说中国人一个人绝对是一条龙，但是一群中国人在一起，那就是群龙无首――都跟在麻将台上一样，防上家盯下家，内斗搞得欢，那有功夫一致对外呢。现在呢？我也不知道，但我相信麻将是百年上千年的传统，那有那么容易说改就改的。 我们的民族之魂是什么？在历史上，他是千年的巨龙；在近代，他化身成为雄狮，那些伟人们都说，是睡着的雄狮！现在，这头雄狮已经醒来了，在东方低沉地咆哮，在国土上优雅地逡巡。 我们的管理之魂是什么？是巨龙吗？是雄狮吗？它醒来了吗？我不确定它是醒来了还是在半睡半醒之间，但我情愿哪是一群狼，一群眼中闪烁着冷光，永远保持冷静，永远满怀激情，永远不知疲倦，永不放弃，永远密切合作的狼。齐心协作，群策群力，这就是团队执行力的最佳注释。 是的，没有任何一种动物敢轻易去挑战一群狼。 1P：激情(Passion) 什么是激情？激情就是一个人把全部热情投放到他的工作，把全部的爱投注到他的生活。 激情是把4E串起来的东西：旺盛的精力使激情有了基础，激情使人更有活力；目标是激情的来源，激情使人的目标更为明确；行动是激情的动力，激情使得行动更为有效；决断力是激情的释放，激情使人更有决断力。 团队的激情何在？我们怎样燃起我们的团队的激情？ 很容易想象：当整个团队的人为了共同的事业全力以赴，齐声呐喊时，那是怎样的热火朝天。例如4×100米赛跑，例如拔河，又如各种球赛，就是典型的燃起团队激情之火的例子。那么，在工作上呢？不是只有南泥湾、大西北那样的劳动场面才有激情的，也不是在上甘岭、塔山阵地这样的战场上才有激情的。其实，在日常生活中，在平凡的工作环境中，到处都有燃起我们的团队激情的地方。 有信仰的人不可能没有激情的。不管这是宗教信仰，还是政治信仰，抑或只是生活或者是其他的信仰，我们可以断言，有信仰的人必然有激情，有伟大的信仰的企业必然是百年长青的企业。 而优秀的企业必然能够燃起员工无穷的激情之火的，优秀的企业必然让员工为之感到骄傲和自豪。而企业要做的也就是寻找那些充满热情，真正希望做出点成绩的人。 2P：思想力( Power of thought ) 以上似乎非常全面了，但是又似乎还缺少点什么，是大地深处的东西――对，是思想力。 （一）、什么是思想力？思想力就是让自己的思想转化为别人的行动。思想力是思想的力量，是精神上的力量，是形而上的力量：你的积累有多深，有多厚？你学习了多少东西？你有多少经历？是否被别人骂过，是否因激愤痛骂过别人？是否被别人骗过，是否编织过善意的谎言骗过别人？是否有过极度的痛苦，是否有过极度的快乐？是否有过深深的爱恋，又有多少次失意？是否有过鲜花环绕，是否有过大难不死死里逃生？是否解脱过？是否曾经禅定内思内视内听，思考变革毁灭？……记住，一切的经历，都是思想力的源泉。 （二）、思想力是怎样外显的？思想力是通过行动外显的，我们的一举一动，莫不是思想力的外在体现。举个例子，达摩祖师面壁九年，你知道他想过些什么吗？不知道。但是，他的行为千年传诵，他的影子甚至深深地刻印在了石壁上，这就是思想力的外在体现。八路军新四军的思想是什么？是毛泽东思想，是共产主义思想，是为人民服务的思想。但老百姓是不看你的主义的，他们只看到这些军人为他们好，打土豪分田地，三大纪律八项注意，不拿群众一针一线，好，实实在在为人民，这就是人民的军队，老百姓就认这样的军队。 （三）、没有思想力的人或者思想力极弱的人，可能成为多么优秀的人？一个精神失常的人，能够成为A类的最优秀的人吗？但是，一个意志力强大，坚忍不拔，为人谦卑有序的人，是不可能被打倒的。思想广大，即可以容得下高山，容得下大海，立以千仞，容以八方。 （四）、思想力是动态的： 1.以现在为止点，过去的积累。这是底子，底子厚薄，决定了你现在说话的底气。你肚子里有料吗？是半罐水晃荡晃荡响呢，还是满满的倒也倒不完？是小瓶子满了再也装不下，还是大肚和尚里中自有乾坤？是只进不出如闷罐葫芦，还是五谷杂粮酿为美酒惠及他人？呵呵，这里文章多着呢，都是过去惹得祸。 2. 现在的选择对未来的影响。书到用时方恨少，过去的事实既已形成，也没办法时光倒流，好在亡羊补牢，犹未为晚，所以现在补充，未来仍然可以把握。 3. 量变必然导致质变，在碰到瓶颈时，不要灰心，相信自己，这就是最黑暗的时刻，但我们突破了瓶颈，我们就看到了未来的空间，开启了智慧之门，一个强大的思想力世界即将来临。 你的格局有多大？你准备好了吗？你准备去拥有强大的思想力吗？ 一切的改变来自于你自己！ （五）、思想力的转化：我们的思想怎样转化为他人的行动？这是每个优秀的领导者都必须考虑的核心问题，也正是领导者与追随者的根本区别。爱和播种，不停地传播思想，播种到他人的心灵上；把伟大的思想转变为最简洁的语言，转变为坚决的目标，拥护它，追随它，执行它，自然而然，我们的思想变成了自己的行动，最终领导了他人的思想，转化为他人的行动！ 慈不掌兵、情不立事、義不理財、善不為官 一个管理者应该知道的：在实践中也证明，这种划分也确实是非常重要和有必要的。若对那拖后腿的百分之十过分仁慈，那就是对占主体的百分之九十的不负责任，赏罚不明，就会影响整个工作气氛，人浮于事，不求有功但求无过，对大到国家、小到团体机制的正常运作，都是很不利的。 商场如战场；商场上，同样要求——慈不掌兵！一个人力资源管理部门的领导者，如果一直“非常仁慈”，尊崇“无为而治”，那么，对公司、对自己、对员工都是非常不利的！ 首先，员工不服管。在一个“非常仁慈”、“放手不管”的领导者下面干活，员工都会放肆、随意得很，丝毫不听从公司号令，只会想着自己的私利，从不为公司、为他人考虑。员工都会被这样的领导给“宠坏”，骄傲蛮横，毫无长进。 其次，公司业绩糟糕。由于领导“仁慈”、“无为”，公司整体执行力极差，有能力者和无能力者一样待遇，员工只会内部争斗、牟取私利，而不会为公司、为领导多做一点贡献；即便某个员工“感恩”，但是由于其他员工的不配合、不支持，最终也一事无成。公司业绩糟糕，作为人力资源部门的领导最终难逃下课的命运。 再次，员工不领情。中国有句俗话：“施恩于人，恩德过大反而成为仇人；欠人人情，反而成为更好的朋友。”领导对员工太宠爱、太骄惯，员工就会“恃宠而骄”，在很多时候都会“恩将仇报”，根源就在于领导对员工太好了，员工已经习惯接受领导的“宠爱和溺护”。一旦领导哪天说话不注意，或者细节疏忽了一点，员工就会反过来仇恨领导，尤其是领导前面对员工越好，后期员工对领导的“反击”就越厉害。笔者在这十多年工作经历中，见识了不少下属员工“反咬”上级领导的事件；而且，上级领导对某个员工越是宠爱，后期遭受“反咬”的力度就越是大！但凡成功的领导者，都是“恩威并举”，一手胡萝卜，一手大棒，概无例外。 难易相成 工作有难易，对于心高气傲、难以驯服的新入社会的员工在工作安排上难易的搭配尤为重要。因为这般的新员工无疑是身体的过氧化自由基，可能诱发整个公司的不稳定。先与其安排非常容易的工作，减少新入社会员工能力提高机会，在反复机械工作中挫其锋芒，用垃圾工作培养所谓的“垃圾员工”。随后设置陷阱，用棘手到不可能凭一己之力完成的工作，进一步摧毁员工心气，过程中不断用鼓励的方法将工作难度轻描淡写，彰显领导的慈悲。摔打不足的新手，或多或少都会对自己产生怀疑。自然，公司是不会花钱养垃圾员工的，只是通过强烈的工作难易反差，向新人输送“难得工作你做不了，简单的又不愿意做，这样的员工随时都可以找到很多”的信息，调教好新人的卑微心态。这个时侯才将其安排到合适的岗位上，确保在较长一段时间内有稳定的员工队伍。 长短相形 用人所长看似一门绝对的正道，可以让个人能力得以充分彰显。在老道的手里稍加应用却能转出阴来。拼命使用员工某一方面特长，忙碌不得歇的员工自然感恩戴德，觉得时逢伯乐，鞠躬尽瘁死而后已的都有。而老道想要的结果是，使员工能力一枝独秀，全面能力没有发挥机会，在企业形成该员工只能从事某一方面工作没有把握全局能力的印象。为下一步任人唯亲埋下群众心理伏笔。若是该员工能与老道同仇敌忾自然平步青云，若是有丝毫异心便可委以部门重任从此断其升迁之路。用人所短看似拿企业前途下赌注。但在老道手中，用来实践的绝对是在不关乎公司命运的却又关乎企业面子的事务，还要亲自对接手员工强调事关重大，千万谨慎从之。一方面表面可以迫使员工自我完善。另一方面则可彰其所短使其成为群体中相对缺乏能力的一位，建立自卑感，为下一步控制员工打下个人心理伏笔。若是侥幸成功，就大肆表彰，收笼人心；若是失败，则大肆安抚，同样赢得员工感激涕零。 高下相倾 第一用能力相近之人“一较高下”心理，制造员工的竞争对手，使用能力相近同事相互克制，避免其将注意力过多分散到本职工作以外，确保企业的高效运营。 第二用能力的“真正高下”，牵制高手、将高手牢牢困在企业中，避免人才外流。将某一方面能力不足的员工与在此方面能力强的员工组合成团队，形成彼此的困扰，使团队无法做出足以影响行业的案例，削弱高手跳槽的资本。 第三则是防微杜渐，确保公司结构“高下力量”的不平衡。利用新旧员工的心理屏障制造矛盾，利用同事间相互对工作方面意见引导相互误解成为对个人的意见，并传递到员工耳朵里，尽量避免部属之间实现联合战线，对抗领导层。团结就是力量，但是下面太团结，上面也头大。 前後相隨 培养。如果员工没有缺点，或者缺点隐藏太深，難道就为你培养一个（这话怎么听都像要残害剑心的组织安插巴时的对白冏）。让员工的能力和缺陷成正比，给同事间造成能力强弱总是与性格缺陷不可分割的错觉，避免在普通员工群体中出现“领导级的完人”。消灭员工的“随机领导能力”，一手充分肯定员工工作能力，一手安排最不具合作意识的同事间发生冲突，寻找“该员工暂时缺乏领导能力，尚需要培养，但是……”对白出现的机会。这么做，一方面笼络人心，随意操控员工升迁，向后推有缺乏能力的借口，向前推有潜力巨大要大胆启用新人的借口；另一方面也可削弱其他公司挖墙脚的动机。平日中最关键的就是让员工养成对直属上级的依赖感，利用斯德哥尔摩综合症原理，让各级员工对下级偶尔犯下的小过失极尽挑剔和挖苦之能事，打击员工工作积极性，使下属不敢轻易下决断，从而剥夺思考独立，养成对直属上级依赖的弱点。确保心理上的前后相随，使阴多阳少，团队等级分明，提高公司整体执行力。

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