《赢在执行-余世维》经典语录大全

1、执行力是什么？ 是要有一个将领导意图分解的人（总指挥），他能将领导意图解码成为工作细节并执行下去的人。但是领导需要对其放心的放权下去，而不能让其绑手绑脚的，那再好的总指挥或将军也没法办好事。美越战争是最好的例子。 伊莲的反思：这样的人估计很难找，不过就是“一将难求”啊！但是如果真有这样人，老板却也真的省心了很多，但是老板能真正的放权吗？ 2、执行力的三个因素，并如何排其先后次序呢？ 1）三个要素为： i. 战略流程——我把它解释为：做正确的事（目标、方向）； ii. 运营流程——我把它解释为：把事情做正确 iii. 人员流程——我把它解释为：用正确的人。 2）我告诉大家两个道理，大家就知道如何排序了 i. 战略正确与运营正确只能由人员来保证；（可见：人员是排在战略的前面的） ii. 战略一旦错误，运营就越积极，错误就越大！（可见：战略是排在运营前面的） 3）那这三个的先后次序应该是这样的 i. 人员流程（可见：柳传志是非常正确的，他的观点是把正确的人用在了合适的位置上！非常关键！） ii. 战略流程 iii. 运营流程 伊莲的反思：看来还是选人最重要，如果没有合适的人，怎能做好事，确实是这样子。 3、执行力应该是从最高董事会能达到最低员工，能够将领导的目标彻底贯彻下去，可以发现哪个层次出了问题。 伊莲的反思：非常认同这个观点，但是好象上面的目标就是传达不到下面，更何况最下面。 4、中日近代战争的胜负关键在于人，而不是武器。人重要的不是智商（人的智商基本在90-110之间），而是思想。（建议大家看看电视剧《走向共和》，让你在痛苦、郁闷、挣扎中悟出这些道理） 伊莲的反思：虽然我最讨厌看这个时代的中国，但是我决定要看看这个片子，才能更勇敢地直面人生！ 5、工作回报的重要性： 领导-----（要求）-----〉下级 领导<-----（主动、自动回报）------下级 我们看看上面的图，在“O”点为圆心点，说明领导发出的工作要求，如果下级在A时间点及时反馈，第一可以让领导放心，第二如果出错了还可以及时纠正；下级如果在B、C时间点反馈或者根本不反馈，那么意味着出了错都没有办法纠正了，而且错误的缺口是被越来越扩大化的。 伊莲的反思：这个方法真的非常好，在日常的管理工作中能够用好真的非常有效，我也会严格要求自己，对自己的领导自动/主动回报。 6、诚实的总结 不能总报告好的事情，要报告问题，好的事情罗列出来给大家看看就可以了，但是坏的事情就是处理问题的事情，需要解决问题，最主要是要解决问题。要尽量地检讨损失、提出问题、分析问题和解决问题，这样才会有意义，以后才不会犯同样的错误。（中国最喜欢的就是报喜不报忧。） 伊莲的反思：非常认同，所以我从小到大最讨厌开会，最讨厌年度总结，最讨厌新闻联播！ 7、国人一直奉信“权威” 什么都领导说了算，没有人敢和领导摆出问题，因为“枪打抢头鸟”！所以问题不能拿到桌上来讨论，开会时进来一个声音（都不敢说话），出去十个声音（抱怨、讽刺、嘲笑。。。），我们怎么才能进来十个声音（都能畅所欲言，说出自己的想法和建议），然后出去一个声音呢（达成了共识）？——这多好啊，才真正解决了问题！ 伊莲的反思：呵呵，真的是这样呢，太一针见血啦！感觉从小到大开会就是这样，不过现在我敢说话了。如果是善意的意见和建议，为什么不提呢？ 8、什么是核心竞争力？ l 对于顾客：这个产品没有替代品； l 对于竞争对手：这种能力别人无法复制、模仿。 举例说明：麦当劳、肯德基（正例）；小肥羊（反例） 伊莲的反思：余博士讲这个的同时我在想，最为社会中的一个个体，我有什么可知持久保持下去的核心竞争力？我有什么能让自己无法取代？我有什么能让别人无法复制和模仿。看来这不仅仅是一个公司的问题，一个产品的问题，同样是一个人的问题。 9、国人对于执行力的三个问题： 1）对于执行的偏差没有感觉，无所谓，也觉得不重要；（举例：被外国人嘲笑中国人竟然能制造出载人飞船到太空，但是为什么一个电池、一个螺丝钉都做不好？就是这种无所谓的态度造成的） 2）不追求完美；（从来没有人会认为中华民族是一个追求完美的民族） 3）领导没有检查下属的执行力。 伊莲的反思：确实很多东西我们都需要反思，我们太不追求完美了，对于做测试和质量工作的我更加需要反思！ 10、 关于如何用人的问题： 1）不是看挑选人的能力，而是挑看得顺眼的人；（问题是看得顺眼和公司盈利没有任何关联，也不会给公司带来任何价值。真正应该考虑是如何跟自己互补，对公司有用的人。对公司没有价值的人应该丢弃。） 2）缺乏对人的信任；（推荐看《信任》-海南出版社 这本书） 3）没有开发人的价值。（考虑一下三个问题：1、在招人进来时你有没有评估过这个人的真正价值？2、在每工作一年后，这个人的价值是增值了还是贬值了呢？为什么呢？如果是增值了，是你或你的公司帮助他增值的吗？还是他自己增值的？3、没有价值的人丢弃了吗？） 三星老总的一句非常有名的话：100个人当中就算只有一个人扯后腿，也要把他赶出去！ 伊莲的反思：非常认同。我们都需要别人开发，也需要开发别人。人尽其才！每个人都有上升的空间，不管是领导，还是中层精英们，还是底层员工。呵呵，人在职场，犹如逆水行舟，不进则退！ 11、 用人之道 1）外显：我相信你；（用人不疑，疑人不用。放心。） 2）内显：什么人都不能依赖。 伊莲的反思：适当的时候我们需要放权，关键的时候我们需要靠自己！ 12、 柳传志（联想）对于执行力的观点是：找到合适的人，并用在合适的位置上。（他用到了杨元庆） 13、 迈克尔.戴尔（戴尔）对于执行力的观点是：每一个阶段、每一个环节都能一丝不苟地执行。 14、 杰克.韦尔奇（通用GE）对于执行力的观点是：痛恨妨碍执行力的官僚主义，不要把资源浪费在不必要的地方，执行力的衡量标准是按质按量完成。（接班人：杰克.伊梅尔特） 15、 波特曼（丽嘉酒店）对于执行力的观点是：执行力在于员工的士气，提高士气！ 16、 某招聘网的刘先生对于执行力的观点是：选人首先应该要有诚信，没有诚信执行力就会大打折扣。人员需要有判断力，当然文化氛围要负很大的责任。 17、 宁高宁（华润集团）对于公司成功的观点是：战略正确不能保证公司的成功，而是战略执行。（所以成功的关键在于的战略的贯彻—>执行-->共识） 18、 申沃汽车对于公司成功的观点是：精英团队+执行力+细节。 （精英团队一直是社会的中产阶级（精英），他们是思考者、解决问题的人。公司应该考虑的是如何赋予这些精英以“权力”，如何重用精英，这些真正执行任务的人。） 19、 三星公司是我最喜欢讲到的案例，因为它是近期内一个不怎么样的公司做到了世界级领先公司。总裁威李健熙，被评为“世界第一推手”。1987年，他发表文章说三星公司是残疾公司，不该存在下来；1993年，他发表文章说三星公司是二流企业，员工制造出不良的、不合格产品，竟然不会生气？！从我开始改变，哪怕我们今天只做一台DVD，我们也要做好，不能单纯讲市场占有率和生产速度。（公司有“过”应该先从领导开始，而不是从员工开始；公司有“得”应该先从员工开始，再到领导） 伊莲的反思：这样的领导让我真的感到由衷的敬佩！ 20、 关于自动自发： 请大家看两本书《致加西亚的信》（现在很多员工都是问得太多，做得太少）， 《没有任何借口》——西点学校只有四句话：1、No sir! 2、Yes sir！3、Don’t know sir4、No excuse sir！ （不仅仅是员工，领导同样需要自动自发，积极地工作，积极地发现问题、分析问题和解决问题） 伊莲的反思：我一直都很排斥这两本书，因为感觉是要求员工盲目地服从领导，但是今天我有了新的感想，如果这个领导是我信任的，我觉得我可以没有任何借口地帮他完成他安排的工作，因为他有他的出发点，而那个出发点是我们两个人共同的愿景。所以公司能够描绘出与员工发展方向一致的愿景时，我觉得这样的公司才富有无限地生命力，员工为其人尽其才。 21、最怕没有创造力的，不能自己做判断的员工！ 但是这样的员工往往是因为他们的主管没有放权，营造了一种不好的文化氛围。所以我们不要老去责怪员工怎样怎样，上级应该首先检讨自己。 三星在员工管理方面的主张：1）自我下最有利的判断；2）客户有任何不满，要及时向总部反馈（不能超过两天！）。 所以伟大的头脑想的都是一样的（英雄所见略同）。 2003年聚位中国内地最佳雇主： 1）波特曼 2）羽西 3）斯达康 4）中国微软 伊莲的反思：我发现如果你找到了一个让你丧失创造力和判断力的雇主，那你马上要离开他，因为你在工作的时候要耗上你生活时间的一大半，为这样雇主耗上你的青春，真的不值得！你必要找到让你充分发挥创造力和判断力的雇主，这样你才能充分的成长，才能找到属于自己的、合适的、广阔的、挥洒自如的舞台！ 22、检讨国人的解码能力。 1）不能自己发现问题； 问题是什么？——希望/预期目标与现实存在反差； 我们往往需要别人或客户发现问题，而非自己发现。 2）不能自己思考问题； 我们要学会把问题的原因找出来，然后把原因的原因找出来，在试着把原因的原因的原因找出来。。。直到发现最终导致问题的根本原因。 做事情要做的卓越的原因往往是因为对某件事情充满狂热和执着。所以，要充满热情和激情。 3）不会自己解决问题： 解决问题有两种方法：一是方法是自己想出来的，二是从别人那里学习来的技巧。 伊莲的反思：在这两年的工作当中，我也悟出了这个道理，那就是你发现和解决问题的能力越强，那你在公司的地位就越难以动遥因为公司真的发现你必有不可。当然如何发现和觉得问题，那就需要多多思考和动手了。所以还是“业精于勤而荒于嬉”！ 抄录于文华书城紫光咖啡厅 2006-9-18日晚上7:30-10:00 手抄 2006-9-19日晚上 机抄

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