权力软硬的影响力都有什么？

权力软硬都有用------影响力2005-12-17 18:50 当领导，搞管理都离不开职权，否则寸步难行。但现代管理如果仅靠职权则越来越行不通。除了上级赋予自己的职权以外，要尽量发挥软权力，即职权以外的影响力的作用。 管理的基础是职权，是上级赋予的职位权力。如指挥、用人、奖惩等等，称为硬权力，没有硬权力，管理无法进行。这里所说的软权力是硬权力以外的影响力，是靠自己的努力建立起来的。软权力与硬权力一样有用。 实际上，所谓的权力就是影响力。硬权力产生的影响力是强制性的，而软权力产生的影响力是非强制性的，是下属自愿接受的。现代管理的现实要求管理者要把这两种权力结合起来共同发挥作用，对下属产生强大的影响力，这就是领导力的新概念。 看一个领导干部是否称职，就是要看他是否真正具备领导力。 （一）、管理创新新趋向 管理创新的新趋向是：在管理工作中硬权力的作用越来越小，而软权力的作用越来越大。 1、硬权软权要搭配 只用硬权，靠行政命令，靠职权，靠威严，下属可以不听，可以不跟你干。原因是现在人才流动越来越容易，与以前相比，下属掌握的技术越来越多、技能也越来越高。谋生的手段也越来越强。管理上只强调用硬，很难争得人心，留住人才。现代管理讲究使用权力时要软硬搭配，只不过工作性质不同，软硬权力使用的比例要适当，但注重使用软权力是大趋势。 2、尽量少用硬权而要多用软权 同样一件事情，如果使用软、硬权都能解决，则一定要使用软权解决。只重使用硬，管理者的影响力就会越来越小，而多使用软，影响力就会越来越大，管理者要想增大自己的影响力，就要尽量多的使用软权力。 3、硬权力效力减少的原因 权力实际上就是一种依赖，下属为什么要听所谓的上级的？就是因为单位为员工提供了一定的安全保证、服务、岗位、生活来源等。但现在这种依赖变的越来越少。现在本单位能够提供的条件其它机构也能够提供，可能还会更加优越。过去的实行的户籍制度、档案制度、住房制度、职称制度都成了限制人才流动的关卡，现在这种关卡也正在逐步取消，因此上级对下属的控制作用越来越校硬权力的效力也就随之变的也越来越校 4、权力来源的三个阶段 （1）、奴隶及原始社会，权力产生于暴力。 （2）、资本主义社会早期，权力更多的来自资本，财富。 （3）、现代社会，许多私营企业做大后，倾向于请专门的职业经理来管理企业，谁拥有更多的知识，更大的能力，更高的素质，谁就能胜任高级管理者的职位。 高级管理者对员工来说是上级，拥有一定的硬权力，但对于老板来说是下级，是打工者。因此，现代老板对职业经理也注意了要争得人心，注意了多用软权，少用硬权。职业经理要想管好企业，有好的绩效，也不能只用硬权，也要争得下属的认同。 现代领导观也强调少用硬权多用软权，要靠领导力，靠自己的影响力进行管理，要争得民心，让下属服气，真心实意地服从你的领导和管理。 有些人虽然不是领导，不具有职权，但由于其自身有很大的影响力，即拥有很大的软权力，大家都很服气他，照样能具有很大的号召力。 因此，注意在具有职权的同时，再多争取一些软权力，扩大自身的影响力，才能真正形成一种领导力。 （二）、软权力的来源 1、个性权 鲜明的个性，突出的优势，会给人们留下深刻的印象，造成强大的影响力。个性权是指个人突出的，别人所不具备的优势。下属往往不喜欢无任何个人特色的领导，缺乏鲜明个性的领导者影响力就校 个性包括个人的形象、举止、风度、气质、做事习惯、作风等。鲜明的个性具有独到的魅力。 2、品德权 良好的职业道德，敬业精神，大公无私、廉洁奉公、严于律己等高尚的品德，都能形成较强的影响力。特别是职业道德。 3、业务专长权 在某一专业技术领域具有独到的专长使别人无法取代，会具有强大的影响力，这就是所谓的技术权威，某种情况下还会形成技术垄断。 4、管理专长权 特别善于与人打交道，会用人，善用技术专家，善于沟通，善于协调，善于识人，善于激励、凝聚人心，善于决策决断，能够带来极大的影响力。 现在所谓的高素质人才要求要求具备业务和管理两个专长的能力，作为一个领导者，管理者，主要任务是与人打交道，是讲究如何用人的，所以管理专长更重要。 以前人们错误的认为人才是专指专业技术人员，现在公认高级管理人才更缺乏。 5、资历权 丰富的，成功的工作经历就是资历，就是个人的资本。一个具有丰富的工作经历和成功业绩的人可以受到人们的尊敬，产生极大的影响力。 6、关系权 良好的人际关系，良好的社会关系，良好的工作关系都能产生大的影响力。与各个方面都具有良好的关系可以极大的放大自己的影响力。 总而言之，具有了较大的影响力，也就具有了较大的软权力，一个管理者，上级赋予自己的职权范围是不能扩大的，有严格的界定范围，但软权力可以自己争取，各方面的影响力都扩大了，就拥有了较多的软权力，实质上是扩大了自己的总权力。 有些人总是好争权，实际上要争取的只能是软权力。软权力只能通过不断地加强自身修养和能力的提高，不断的扩大自身的影响力来获得。 一个管理者如果不注重扩大自己的软权力，认为自己手中有硬权，一味的用强，最终都会走向下台。因为争得下属认同是管理的精髓，如果下属根本不认同你的管理，则手中仅握的一点硬权可能毫无用处。 三、影响力的四大特征 1、双向性 当自己向对方施加影响时，自己同时也在接受对方的影响。只有接受对方的影响，才能更好的施加自己的影响，所有的人都是既施加影响，又接受影响。所以影响是双向性的。 2、叠加性 影响力不是一个单纯的力，它既有职权造成的强制性影响力，也有非权力因素，如品德、情感、道德、专长、个性等造成的影响力，一个管理者要追求形成综合的影响力，要在发挥自己硬权力的同时，更大作用的发挥软权力。请注意影响力是可以自己放大的。 3、非连续性 影响力是非连续的，而且是变化的，时大时小，有时还会中断。例如在一个自己有技术专长的部门，自己具有专长权，但换到一个自己没有技术专长的部门，则就失去了技术专长影响力。又如自己原来很清正廉洁，具有较高的品德权，但后来由于放松了对自己的要求，经济上，作风上出了问题，则原来由于自己的品德造成的软权力就消失了。人们就不再尊重你，甚至会看不起你。所以，一定要注意软权力造成的影响力是可以中断的，而且中断后很难恢复，因此，软权力的维持是要靠不断的加强自身修养，从各方面严格要求自己，不断的提高自己各方面的素质和能力。 4、非对称性 一个人的影响力与个人的地位、身份、权限关系重大。职位越高，职权越大，岗位越重要，个人的重要性也越大，除了职权带来的影响力外，非职权影响力也会随之增大。重要领导人的个人魅力有时甚至具有强有力的号召力。一般说来，普通员工，无职无权，对上级的影响力相对要小的多。但重要领导人的一个暗示就会在员工中造成极大的影响。因此，作为一个领导者，管理者，要充分认识到这一点。要把握住影响力具有非对称性的特点，要能够学会善于从各方面接受他人的影响，而后主动利用自己的身份，地位，岗位、职务等有利条件，利用影响力非对称性的特点来扩大自己的软权力。 四、授权艺术 一个领导者，不要把一切硬权力都揽在自己手里。要舍得向下级授权，因为具体的工作是要靠下属去完成的，所以必须要授予他一份权力，但在授予权力的同时必须把责任也压给他。 1、授权大小一定要视被授权者的能力而定，原则是视能授权。 2、授权要讲究艺术，讲究要根据实际情况不断调整，如自己管理的面太大，顾不过来，就要多授一些权力给下属。当自身管理的宽度有限，则要少向下属授权。 3、授出的权力要及时加以监督，看其能否按要求完成任务。只授不管是严重的失职，有些领导喜欢把权力分散到具体人，出了问题力图把责任全部推给具体办事人员，这既是一种严重的失职行为，也是一种愚蠢的，自欺欺人的做法。 4、要及时根据情况变化收回权力。 总之，如何向下属授权是一门艺术，是作为一个领导者，管理者的重要基本功。 必须指出，授权一定要授予那些需要完成工作，真正需要这部分实权的人，是直接处于第一线的人，而不是授予传统意义上的所谓下级，要让一线的工作人员真正能自主的决定某些事情应该怎样办。

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