薪酬与风险挂钩

报告指出，健全的薪酬调整机制包含若干部分，涉及薪酬制度的设计、业绩考核的方法、事前和事后调整、延期支付以及奖励程序等；报告还着重分析了可能降低薪酬风险调整制度有效性的因素，其中包括：银行没有将薪酬制度纳入整体风险管理构架；业绩考核机制没有考虑对风险的覆盖；以及风险调整方式缺乏对于雇员层级和活动的充分衡量。

巴塞尔委员会指出，对薪酬制度进行风险调整是必要的，通常来说，薪酬的发放会早于最终风险结果的出现，因此，需要在事前对风险进行估计，事后对风险进行监测。

报告表示，经风险调整后的薪酬制度需要考虑所涉风险的性质和可能发生风险的时长，风险调整应和雇员、经营团队的行为挂钩，并考虑其行为对机构整体风险水平的影响。

在实际中，因适用的情形不同，事前和事后调整都需要，例如，发生概率低、影响力大的“烂尾风险”，在事前很难监测，相应地，推迟支付制度会降低相关人员的风险承担动机，但推迟支付也并非万能，比如，雇员可能会将公司暴露在超长期才能显现的风险之中，此时，事前调整就变得重要。

报告指出，推迟支付和事后调整的功效也会因为雇员岗位角色和层级不同而有所区别，当雇员个人行为与公司的业绩联系较大时，推迟支付会更加有效，而与雇员行为挂钩的有效的奖惩制度，则会提高推迟支付制度的有效性。

在薪酬制度的设计上，现金和股权工具（股份与期权）的比例是一个重要参数，报告指出，如果想达到效果，股票应该有足够长的禁售期。