四、 指导原则

以上三个原则，即合法、民主制订程序、公示是法律对员工手册的三个要求，是一个公司的员工手册所必须具备的。只有符合了这三点的员工手册，才是能够作为公司处理员工的依据，才能被法院和仲裁委认可的。但是符合了这三个要件的员工，是不是就是公司需要的?难道公司制订员工手册的目的，只是为了合法?

其实不然。我们认为，公司制订员工的最根本的目的还是在于构建公司的制度体系，更方便对员工的管理，同时，对在职的所有员工，有一个指导的作用，这才是员工手册最大的作用。

如何在员工手册中，体现对员工的指导作用?

比如入职的要求，在员工入职之前，HR部门需要审查员工的哪些资料，方可办理入职，何时与员工签订正式的劳动合同，具体的业务部门如何配合作好员工的入职工作?试用期的员工如何进行管理，试用期的考核如何才能做得尽善尽美，这些条文的细化，可以体现出一个公司在员工入职这个程序中，对部门任务的分工，有利于部门之间的职责明确，可以更好地防范员工入职不当给公司带来的风险。

五、 实用原则

员工手册需要有实用价值，否则就是一纸废文。如何在制订员工手册的过程中，体现员工手册的实用价值?举一个最简单的例子来说明，在很多情况之下，员工手册是可以作为辞退员工的一个依据，那么在何种情况之下，可以辞退员工?特别是针对员工严重违纪情形的界定这一块，如何才能进行更好地界定?这是每一家企业在制订员工手册时，都会认真思考的一个问题。

实践中，多数企业的做法是这一块全部交给企业的HR部门来进行修改和拟订。其实一家企业的HR部门在细化一个公司的违纪情形时，多数只是参考以往的严重情形，参考网上或者别的公司的违纪情形，再不然就是征询律师的意见，如此而已。其实，这种做法是较有局限性，而且与本公司的实际情况，并不完全相符，实用性较差。较好的一个做法在于，我们建议公司在做这一块时，征询具体业务部门的意见，汇总到HR部门，再由HR部门进行描述现象，提炼性质，总结后果，进行进一步的归纳和汇总。这样做，方可使自己的员工手册更符合本公司的实际情况，更有实用价值。